案例三：计某某在入职登记的工作经历处作假并作虚假陈述，使原告上海某公司陷入错误认识，与其签订劳动合同。人民法院认为被告计某某显然已经构成欺诈，原告有权主张双方之间的劳动合同无效。但被告实际已经按照约定，在原告的管理、指挥、监督下提供了劳动。劳动者提供的劳动无法返回，劳动报酬不能撤销。此外，因原告未能提供证据证明被告不能胜任工作，且未证明因被告不能胜任工作而对其进行培训或者调整工作岗位，所以原告仍应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。

通过对已公开司法案例的考察，可以将入职诈骗案件大致分为两种情形，一种是以案例一与案例二为代表的通过伪造简历、学历等手段骗取职位后，又采取伪造工作打卡记录、虚构业绩、虚报项目资金等方式侵害企业财产。另一种则是以案例三为代表的利用虚假简历、学历骗取职位后，按照企业规定正常从事工作。研究入职诈骗行为的刑事规制问题，主要需要讨论对这两类行为应当如何处理。

对于案例二这类的骗取职位后又通过假打卡、假办公等手段骗领工资的行为，应当以诈骗罪论处。在这种情形下，行为人所实施的欺骗行为不再仅仅是之前的伪造简历、学历等，而是伪造自己符合岗位要求且依照企业规定正常工作的假象，企业因此陷入错误认识并支付相应工资，进而遭受财产损失。这一情形符合诈骗罪的构成要件。对于案例三这类通过欺骗手段获取职位后，又按照企业要求正常工作并领取薪酬的情况，不应以犯罪论处。在这种情形下，行为人先前实施的入职诈骗行为所引起的企业误以为其符合岗位要求这一错误认识虽一直持续，且企业因此处分财产也即支付劳动报酬，但企业所支付的薪酬与行为人劳动所创造的价值是相当的，企业的整体财产并未遭受损失，企业“招聘能够胜任岗位，完成工作之人”的交易目的也未落空，故而行为人不构成诈骗罪。这也是司法实践对此类案件的处理意见。对骗取职位后正常工作的行为不以犯罪论处并不会过度放纵求职造假者进而损害企业利益。因为当企业发现行为人有简历、学历造假情况时，可以依据劳动合同法第二十六条的规定确认劳动合同无效。如果企业认为行为人的工作表现符合岗位要求，其也可以选择继续聘用行为人。对这类行为不以犯罪论处，也体现了刑法的谦抑性，有效平衡了刑法对法益的保护与对自由的干预。需要强调的是，当企业设置的薪资报酬中包含对资格证书、学历学位证书等资格条件的奖励补助时，如果行为人伪造相关资质骗取职位后继续利用伪造的资格证书、学历学位证书等骗领该款项的，即便其正常工作且符合企业考核标准，其行为也构成诈骗罪，犯罪的数额为其骗领的奖励金、补贴金。因为此时企业所设置的奖励补贴并不与行为人的劳动、业绩形成对价，而是为了实现企业发展、人才培养等目的。依据整体财产说，行为人的骗领行为导致企业整体财产减少；依据实质的个别财产说，企业奖励拥有特殊资质之人的交易目的未能实现。所以无论采取何种观点，都不可否认企业遭受了财产损失，行为人的骗领行为符合诈骗罪的构成要件。

来源：人民法院报   作者：李洁，湖北省武汉市人民检察院

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